Handelshögskolan vid Örebro universitet

Kristina belönas för sin avhandling om anställda som inte passar in

Kristina Sutter-Beime stående i en trapp i Novahuset

Vad utmärker anställda som ställer till problem och inte passar in på sin arbetsplats? Hur hanterar cheferna de här personerna? Forskaren Kristina Sutter-Beime vid Örebro universitet har fått Wallanderstipendiet på drygt 1,7 miljoner kronor för sin framstående avhandling om dessa frågor.

Fakta om stipendiet

Wallanderstipendiet delas ut av Jan Wallanders och Tom Hedelius stiftelse samt Tore Browaldhs stiftelse. Det delas ut till 20 nya doktorer per år och summan uppgår till 1 725 000 kronor per person. Doktorerna får pengarna för sina framstående avhandlingar. Stipendiet innebär tre års finansierad forskning.

Den avvikande anställda: En studie om den disciplinära processens misslyckande. Så löd titeln på den avhandling Kristina Sutter-Beime lade fram våren 2018. I den intervjuade hon chefer om deras syn på vad som utmärker en anställd som anses vara besvärlig och ställer till problem på sitt arbete. Hon undersökte även hur cheferna hanterade dessa personer.

– Det finns mycket forskning om till exempel arbetsplatsmobbning där man har de anställdas perspektiv. Men det finns väldigt lite forskning om hur chefer ser på personer som avviker från det förväntade beteendet på en arbetsplats, säger Kristina Sutter-Beime, forskare i företagsekonomi på Handelshögskolan vid Örebro universitet.

Fyra kategorier

I sin forskning identifierade hon fyra kategorier – eller logiker som hon kallar det – som de anställda kunde sorteras in i:

Rationella nyttologiken. Personer som helt enkelt presterar för dåligt och därför inte är tillräckligt nyttiga för organisationen.

Byråkratiska logiken. Anställda som bryter normerna på arbetsplatsen. De följer exempelvis inte order, går bakom ryggen på sin chef eller till och med stjäl från sin arbetsgivare.

Socialt, kollegiala logiken. Här har friktion och konflikter först uppstått mellan den avvikande individen och hens kollegor. Efter ett tag blir det ett problem för chefen, när han eller hon får allt mer information om hur den utpekade personen beter sig. Chefen förväntas då lösa problemet.

Normativt, kulturella logiken. Till skillnad från de tidigare logikerna är det här svårt att knyta problemet till själva arbetet. Chefen försöker ge en bild av hur besvärlig den anställde är men lyckas inte. Istället tar chefen upp sina känslor för den anställde, pratar om personliga egenskaper hos denne eller hävdar att han eller hon skapar en dålig stämning.

– Gemensamt för alla anställda var att de tvingats lämna sitt arbete. De flesta har sagt upp sig, oftast efter att ha blivit pressade till det av chefen. Andra har omplacerats, isolerats eller kraftigt marginaliserats. Ingen har i alla fall hanterats på det av lagen tänkta sättet, berättar Kristina Sutter-Beime.

Tydligt mönster

Hon såg också ett tydligt mönster i hur cheferna hanterade de avvikande anställda. Det skiljde sig påtagligt åt mellan de fyra logikerna.

Till exempel, i de fall där personerna misskötte sina arbetsuppgifter upprättade cheferna handlingsplaner, satte deadlines och hade uppföljande samtal. Det skedde däremot inte i den normativt kulturella logiken, där cheferna pratade om sina känslor för personen utan att kunna knyta problemet till arbetet.

– Ofta fingerade cheferna arbetsbrist i de fallen och tog smällen att bli underbemannade under en period. Andra alternativ var att mixtra med turordningen eller kraftigt marginalisera den anställde så att denne slutade självmant.

Utvecklingssamtalet

Kristina Sutter-Beime har nu fått Wallanderstipendiet på drygt 1,7 miljoner kronor för att gå vidare med sin forskning.

– Jag funderar bland annat på att titta närmare på utvecklingssamtalet. Det finns en mängd råd – eller floskler om man så vill – till chefer om hur de ska bete sig, det är mycket som händer under ett sådant samtal och allt sker i en mycket sluten miljö. Allt detta fascinerar mig, säger hon.

Text och foto: Mattias Frödén