Checklista för jämställdhetsaspekter vid rekrytering av professorer
Inom akademin råder generellt en vertikal könssegregation med lägst andel kvinnor i högsta positioner (professorer), samt könsobalans i olika ämnen där antingen män eller kvinnor är underrepresenterade. För att komma till rätta med underrepresentationen av kvinnliga professorer har regeringen fastställt rekryteringsmål för nyrekrytering av professorer. Örebro universitets mål innebär att kvinnor ska utgöra 53 % av nyrekryterade professorer.
I Handlingsplan för jämställdhetsintegrering och lika villkor 2026–2030 har Örebro universitet följande målsättning: Andelen kvinnliga professorer ska öka inom ämnesområden där kvinnor är underrepresenterade och en jämnare representation av kvinnor och män ska uppnås genom åtgärder i rekrytering, befordran och resursfördelning.
En av de obligatoriska aktiviteterna som ska hjälpa universitetet att uppnå målet är att använda checklistan för jämställdhetsaspekter vid professorsrekryteringar. Checklistan har därmed en viktig roll och stöttar det praktiska görandet för att uppnå universitetets mål.
Ansvarig för genomförandet på respektive fakultet/instituton är den som är ansvarig för den aktuella rekryteringen med stöd av HR.
Högskolelagen anger dessutom att i högskolornas verksamhet ska jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas. Höga krav ställs också på en helt jämn könsfördelning då FN-konventionen anger att jämställdhet anses uppnått när båda grupper innefattar 50 % av vardera kön inom respektive anställningskategori.
Den checklista avser att stötta Lärarförslagskommittéerna (LFK), rekryterande chefer, sakkunniga samt HR att beakta jämställdhet via de aspekter som anges nedan.
1. Rekryteringsbehov och initiering av rekrytering
Behov av rekrytering av professor sker enligt planerad rekrytering- och kompetensförsörjningsplan eller en oplanerad rekrytering efter att en professur blivit vakant.
Åtgärder i rekryteringsprocessen för att säkerställa en jämställd rekrytering kan komma att variera utifrån respektive fakultets, institutions och ämnes existerande könsfördelning.
2. Tillsättning av rekryteringsgrupp
En rekryteringsgrupp med könsbalanserad sammansättning ska eftersträvas. Om deltagare i rekryteringsgruppen behöver bytas ut under rekryteringsprocessens gång, t.ex. på grund av jäv, ska en fortsatt könsbalanserad sammansättning eftersträvas.
Definition av, och beslut om anställningsprofil
Prefekt och rekryteringsgrupp ska undersöka könsbalansen i existerande professorsgruppen ämnet/enheten och fastställa om det finns behov att rekrytera kandidater av underrepresenterat kön.
En snäv inriktning av professuren kan gynna ämnets/enhetens vetenskapliga behov men att en bredare inriktning kan locka en större mångfald sökanden.
3. Beredning av ledigkungörande
Nationell och internationell annonsering
Huvudregeln är att annonsen för akademiska anställningar som innehåller forskning ska publiceras på både svenska och engelska (undantag kan dock vara aktuella, se Riktlinjer för annonsering och information om lediga anställningar vid Örebro universitet). Internationellt ledigkungörande kan resultera i en större mångfald sökanden och innebära fler sökanden av underrepresenterat kön på områden där det finns få potentiella sökanden i Sverige.
Utlysningstexten
Utlysningstexten ska nämna om det finns behov att rekrytera kandidater av underrepresenterat kön och uppmuntra kandidater av underrepresenterat kön att söka.
Detta är av vikt för att vid likvärdiga meriter kunna välja en kandidat av underrepresenterat kön. Enligt diskrimineringslagen kallas detta positiv särbehandling och är tillåtet för att ibland ge fördelar åt underrepresenterade grupper med syfte att nå jämställdhet[1]. En arbetsgivare kan då ge företräde åt kvinnor eller män vid en anställning eller befordran om de är underrepresenterade på en arbetsplats eller befattning (särbehandlingen får inte gälla anställningsvillkor eller lön).
Följande regler ska följas när positiv särbehandling appliceras:
· Det är tillåtet när två personer har lika eller nästan lika meriter.
· Det får inte innebära att kön automatiskt avgör utan alla meriter måste bedömas.
· Särbehandlingen ska stå i proportion till målet.
4. Nämndens beslut om anställningsprofilen och beredning av ärendet
Fakultetsnämnden beslutar om anställningsprofilen och ska fastställa om behovet av rekrytering av underrepresenterat kön har beaktats eller behöver beaktas. Nämnden tar del av underlaget inför ledigkungörandet, bereder ärendet och föreslår rektor att ledigkungöra anställningen.
Något som kan locka kvinnliga sökanden är om det i annonsen uttrycks att det är meriterande med erfarenheter av jämställdhets- och mångfaldsarbete.
I universitetets anställningsordning anges att: ”I prövningen ska meriter från samverkan med det samhälle som universitetet är en del av också värderas, liksom nationell och internationell erfarenhet och mobilitet.” Det är dock viktigt att tänka på att längre fysisk internationell mobilitet och erfarenhet, särskilt kan missgynna kvinnor. Det är därför viktigt att reflektera kring hur mobilitet och erfarenhet definieras så att det inte riskerar att missgynna kvinnor.
Rekryteringsgruppen kartlägger aktivt potentiella sökanden, speciellt om behov att rekrytera underrepresenterat kön har konstaterats.
5. Beslut om ledigkungörande
Rektorsbeslut gällande ledigkungörande.
6. Annonsering
Kartläggning av annonseringskanaler
Rekryteringsgruppen kartlägger relevanta kanaler för annonsering, inklusive vetenskapliga nätverk och sociala medier. Nätverk för kvinnliga forskare bör undersökas då dessa kan vara relevanta för att nå speciellt potentiella kvinnliga sökanden.
Annonseringstid
Annonseringstiden behöver vara minst tre veckor. Tänk på att en längre annonseringstid särskilt kan uppmuntra kvinnliga sökanden som oftare upplever överbelastning.
Utlysningen sprids genom rekryteringsverktyget ReachMee, via standardkanaler och andra relevanta kanaler.
7. Val av sakkunniga
Kartläggning av potentiella sakkunniga ska innefatta lika många kvinnliga och manliga sakkunniga. Kontakta som regel fler kvinnor än män då kvinnor oftare tackar nej på grund av deltagande i kommittéer utifrån könsbalanskrav. Det är därför också viktigt att ställa frågan till potentiella sakkunniga i god tid.
Örebro universitets checklista för sakkunniga vid val och utseende av sakkunniga anger att det är viktigt att tillfråga både kvinnor och män så att könsfördelningen blir jämställd. Praxis är tre sakkunniga vid professorsrekryteringar och minst en av dessa ska vara en kvinna. Lärarförslagskommittén kan skicka tillbaka ärenden om jämställdhetsaspekten inte beaktats.
Ett tips är att i rekryteringsgruppen utse en person som är särskilt ansvarig för att påminna gruppen om att rekryteringen ska ske på likvärdiga grunder. Rekryteringsgruppen behöver gemensamt komma överens om att den personen har mandat att påpeka ifall exempelvis gruppen avviker från mallen för intervjufrågor eller diskuterar aspekter som inte är relevanta.
8. Sakkunnigprövning och beslut om sakkunniga
Fakulteternas riktlinjer anger huruvida urval sker via tätgrupp eller ranking. Vid ranking anses en kandidat mer lämpad än en annan kandidat (till skillnad från tätgrupp) vilket försvårar att argumentera för positiv särbehandling enligt diskrimineringslagen. Ur ett jämställdhetsperspektiv rekommenderas tätgrupp.
9. Urval, intervju och pedagogiskt uppgift
Enhetschef/prefekt och rekryteringsgruppen ansvarar för urval av kandidater. Urvalet ska ske utifrån saklig grund med utgångspunkt i sakkunnigas utlåtanden, anställningsprofil/annons samt kvalitet på sökandes ansökan. Urvalet ska motiveras i det yttrande som senare ska hanteras i Lärarförslagskommittén. Beslut om att utse sakkunniga fattas av ordförande i Lärarförslagskommittén.
Utvalda kandidater bjuds in till intervju. Intervjufrågor kan inkludera frågor om kandidatens verksamhet och erfarenhet av arbete med jämställdhet och mångfald i akademin som ett kompetensområde.
Under intervjuerna ska samma frågor ställas till samtliga kandidater så att intervjuprocessen blir så likvärdig som möjligt. Större fokus på kön läggs i regel på kvinnliga kandidater.
Pedagogisk uppgift
Vid utvärdering av provföreläsning eller annan pedagogisk uppgift deltar en grupp av anställda och studenter som ska bestå av både kvinnor och män. Kontakta studentkårens ansvarige för utbildningspolitiska frågor för att få stöttning i att utse studentkandidater.
Tänk också på att kvinnor ofta utvärderas mer kritiskt än män och att det finns normer och förväntningar på både män och kvinnor gällande deras prestationer och beteenden.
Referenstagning
Referenstagningen kan inkludera frågor om kandidatens verksamhet och erfarenhet av arbete med jämställdhet och mångfald i akademin. Det är viktigt att referenser tas på samtliga slutkandidater, och på samtliga toppkandidater ifall det är jämnt mellan dessa, så att processen blir likvärdig.
10. Föreslå kandidat till anställning
Enhetschef/prefekt och representanter från rekryteringsgruppen förbereder yttrandet till LFK enligt mall, med beskrivning av överväganden och vem som föreslås till anställning. LFK beslutar om att föreslå rektor att anställa kandidat. LFK ska ta hänsyn till jämställdhetsöverväganden och kan återremittera ärendet om t.ex. resonemang kring detta är bristfälliga.
Det är viktigt att inom rekryteringsgruppen diskutera hur gruppen resonerar kring jämställdhet, vad som ansetts viktigt och huruvida tillvägagångssättet möjliggjort en jämställd rekrytering. Det behöver finnas förberedande diskussioner där enhetschef/prefekt och rekryteringsgrupp diskuterat jämställdhetsaspekter både i förväg samt under rekryteringsprocessen.
11. Beslut om anställning
Rektor beslutar om anställning av professor.